Так, українське законодавство дозволяє укладати трудовий договір на фіксований термін у один рік. Це реальний і досить поширений інструмент, коли робота має тимчасовий або проектний характер, а інтереси сторін вимагають чітких часових рамок. Водночас закон не дає карт-бланш: строковий договір — це виняток із загального правила пріоритету безстрокових відносин. Якщо підстави для обмеження терміну штучні або відсутні, договір можуть визнати укладеним на невизначений строк, а роботодавець ризикує судовими позовами та додатковими виплатами.
Для початківців у кадрових питаннях це означає просту річ: 1 рік — не просто цифра. Це період стабільності з чіткою датою закінчення, після якої сторони або розходяться, або переглядають умови. Для досвідчених HR-фахівців і юристів тут криється безліч нюансів — від правильного формулювання підстави в тексті договору до наслідків багаторазового переукладання та взаємодії з нормами воєнного часу.
Правова основа строкових договорів закріплена в статті 23 Кодексу законів про працю України. Договір на визначений строк укладають, коли трудові відносини не можна встановити на невизначений період через характер роботи, умови її виконання або інтереси працівника. Закон також допускає строкові договори в інших випадках, прямо передбачених законодавчими актами. Немає жорсткої верхньої межі терміну — 1 рік, 2 роки чи навіть довше — усе залежить від обґрунтування. Мінімальний строк може бути навіть один день, якщо того вимагає ситуація.
Важливий момент для просунутих читачів: частина друга статті 39-1 КЗпП передбачає, що договори, переукладені один чи кілька разів, вважаються безстроковими, крім випадків, що підпадають під винятки частини другої статті 23. Судова практика Верховного Суду підтверджує: якщо строк обґрунтований характером роботи (сезонність, конкретний проект, заміна відсутнього працівника), повторне укладання не перетворює договір на безстроковий. Якщо ж підстави формальні — суди стають на бік працівника.
У яких ситуаціях контракт саме на 1 рік стає логічним і законним рішенням? Список не вичерпний, але найпоширеніші випадки виглядають так.
Сезонні роботи в сільському господарстві, туризмі чи будівництві. Тут природа діяльності чітко обмежена періодом — наприклад, збирання врожаю чи підготовка об’єктів до зимового сезону. Договір на 1 рік дозволяє закрити потребу без переплати за простій у міжсезоння.
Виконання конкретного проекту з відомим дедлайном. IT-компанія запускає новий застосунок, маркетингове агентство веде кампанію для клієнта, будівельна фірма зводить об’єкт під ключ. У таких випадках 1 рік часто ідеально пасує до життєвого циклу завдання.
Заміна працівника, який тимчасово відсутній. Декретна відпустка, тривале лікування чи відрядження на рік — класична підстава. Після повернення основного працівника строковий договір припиняється природно.
Робота в стартапах та на етапі пілотування. Компанія тестує нову модель бізнесу або продукт. Фіксований термін дає можливість оцінити результат і не обтяжувати себе довгостроковими зобов’язаннями, якщо гіпотеза не спрацює.
Окремі посади в освіті, медицині чи культурі, де законодавство прямо передбачає строкові форми. Наприклад, керівники закладів освіти часто працюють за контрактом на 6 років з можливістю продовження, але окремі випадки допускають коротші терміни.
Мале та середнє підприємництво за спрощеними правилами. Законодавство 2022 року дало більше гнучкості для малого бізнесу, і 1-річний договір тут часто стає зручним інструментом планування.
Кожна з цих ситуацій вимагає чіткого опису підстави саме в тексті договору. Просте «укласти на 1 рік за згодою сторін» не працює — суди дивляться на реальний характер відносин.
Переваги та ризики розподіляються по-різному залежно від сторони. Для працівника плюсами стають чітке розуміння горизонту, можливість набути досвіду в новій сфері без «довічного» зобов’язання, іноді вищі ставки за тимчасовість. Мінуси — певна тривога наприкінці терміну, складності з довгостроковими кредитами чи іпотекою, менша захищеність при достроковому розірванні з ініціативи роботодавця (хоч і з обмеженнями).
Для роботодавця 1-річний контракт дає гнучкість у плануванні штату, можливість оцінити працівника в реальних умовах і легше розпрощатися при завершенні проекту. Ризики — судові спори при недостатньому обґрунтуванні, плинність кадрів, репутаційні втрати, якщо компанія масово «прокручує» людей через строкові договори без реальних підстав.
Як правильно оформити контракт на 1 рік, щоб мінімізувати ризики? Процес виглядає послідовно.
Спочатку визначте і зафіксуйте підставу. У преамбулі або окремому розділі чітко вкажіть: «Трудовий договір укладається на визначений строк у зв’язку з необхідністю виконання робіт з розробки та впровадження програмного продукту, що має завершитися до [дата]». Чим конкретніше — тим краще.
Оформіть у письмовій формі. Для більшості строкових договорів це не обов’язково, але практика показує: письмовий документ з підписами захищає обидві сторони. Працівник пише заяву з проханням прийняти на роботу за строковим договором на 1 рік, роботодавець видає наказ.
Вкажіть точні дати початку та закінчення. «З 01.09.2026 по 31.08.2027» — без розмитих формулювань типу «на один рік з моменту підписання».
Пропишіть умови припинення. Окремо вкажіть, що договір припиняється у зв’язку із закінченням строку (пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП), а також порядок повідомлення (бажано за 10–14 днів).
Не забудьте про випробувальний термін. Для договорів до 12 місяців його встановлювати не можна в низці випадків, для довших — можна, але з обмеженнями.
Після закінчення строку можливі три сценарії: припинення відносин, продовження на новий строк (якщо підстави зберігаються) або перехід на безстроковий договір за згодою сторін. Якщо працівник продовжує працювати, а роботодавець не вимагає припинення — відносини можуть трансформуватися в безстрокові. Тому важливо чітко фіксувати рішення.
Типові помилки при підписанні контракту на 1 рік часто стають причиною судових позовів і фінансових втрат. Ось найпоширеніші пастки, яких варто уникати.
Роботодавці іноді просто ставлять термін «1 рік» без будь-якого обґрунтування в тексті договору. Судова практика однозначна: відсутність посилання на характер роботи чи інтереси працівника робить договір вразливим. Працівник легко доведе, що посада постійна, а договір уклали штучно.
Багаторазове переукладання одного й того самого договору на ту саму посаду без зміни характеру роботи. Якщо робота не сезонна і не проектна, після другого-третього разу суд може визнати відносини безстроковими, а працівник отримає право на відновлення на посаді та компенсацію.
Ігнорування бажання працівника. Якщо людина просить безстроковий договір, а роботодавець наполягає на строковому без вагомих підстав — це прямий шлях до конфлікту. Закон захищає інтереси працівника в таких ситуаціях.
Неправильне формулювання підстави. «У зв’язку з воєнним станом» або «за згодою сторін» без конкретики не працює. Потрібна прив’язка до реального характеру роботи: «у зв’язку з виконанням робіт з реконструкції приміщення, що триватиме до завершення об’єкта».
Звільнення наприкінці строку без попередження. Хоч закон і не завжди вимагає повідомлення, етична та безпечна практика — попередити працівника заздалегідь. Це зменшує ризик позовів про поновлення.
Використання строкового договору для «протесту» працівника. Деякі роботодавці укладають строковий договір, щоб легше було звільнити «незручну» людину. Судова практика такі маніпуляції не схвалює.
Відсутність чіткого механізму продовження чи переходу на безстроковий. Після року багато компаній губляться: що робити далі? Краще прописати в договорі порядок дій за 30 днів до закінчення.
Кожна з цих помилок має конкретну ціну — від штрафів Держпраці до судових витрат і репутаційних втрат. Уникнути їх допомагає просте правило: перед укладанням чесно запитати себе, чи справді робота не може бути постійною.
Практичні поради для обох сторін допоможуть зробити 1-річний контракт максимально комфортним інструментом. Працівнику варто уважно читати обґрунтування строку в договорі — якщо воно розмите, краще обговорити зміни до підписання. Також корисно фіксувати всі додаткові домовленості письмово.
Роботодавцю доцільно проводити внутрішній аудит: чи справді посада, на яку наймають людину на рік, не є постійною в структурі компанії? Якщо сумніви є — краще укласти безстроковий договір з випробувальним терміном.
Обидві сторони виграють, коли договір укладають прозоро і з повагою до закону. 1 рік — достатньо часу, щоб показати результат і ухвалити зважене рішення про подальшу співпрацю. У реальному житті саме такі чесні та чітко оформлені контракти стають основою довгострокових партнерств, навіть якщо спочатку вони були обмежені терміном.